ראשי פירסומים התיקון לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד והחובות שהוא מטיל על המעסיקים

התיקון לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד והחובות שהוא מטיל על המעסיקים

1. ביום 25 לחודש אוגוסט 2020, פורסם ברשומות חוק שכר שווה לעובדת ולעובד (תיקון מס' 6), התש"ף-2020 (להלן –"תיקון מס' 6" או "התיקון"), המהווה תיקון לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996 (להלן- "החוק").

התיקון נכנס לתוקפו ביום 25.10.2020.

2. חוק שכר שווה לעובדת ולעובד הוא חוק חשוב מאוד, אשר נועד לקדם את השיוון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או כל גמול אחר הנוגע לעבודה. החוק מסדיר את הזכות לשכר שווה בין העובדים המועסקים באותו מקום עבודה, בעד אותה העבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך.

3. התיקון לחוק דורש ממעסיק, אשר התיקון חל לגביו, לפרסם אחת לשנה שני דוחותדוח פנימי ודוח פומבי, בהם פירוט שכרם של עובדים ונושאי משרה, עם פילוח העובדים לפי סוגי עובדים, סוגי משרות וסוגי דירוגים. בנוסף, על שני הדוחות גם לפרט את פערי השכר הממוצע בין גברים לנשים באחוזים בכל קבוצת עובדים במקום העבודה. להלן נרחיב לגביהם.

4. המעסיקים עליהם חל התיקון – סעיף 6א'¹ לחוק קובע כי החוק חל על שני סוגי מעסיקים: (1) גופים ציבוריים, עמותות וחברות נסחרות וכן (2) כל מעסיק המעסיק מעל ל-518 עובדים (בין אם הוא ציבורי ובין אם הוא פרטי).

5. התיקון אף מטיל אחריות אקטיבית של המעסיק לאסוף נתונים בדבר פערי שכר בארגונו. מדובר בכלי נוסף וחשוב שיסייע לעובדים במימוש הזכויות לשכר שווה במקום העבודה. תיקון זה מהווה נדבך נוסף בהשוואת תנאי השכר בין גברים לנשים ומניעת אפליה בכל הנוגע לשכר או כל גמול אחר בעבודה.

6. התיקון קבע כי מעסיק, אשר נכנס בגדר התיקון, יערוך ויפרסם דוח פנימי ראשון לא יאוחר מיום 1 ביוני 2022 וזאת בנוגע לשנה שקדמה למועד הדיווח, היינו בגין שנת 2021. כלומר החל מיום 1 ביוני 2021, היינו החודש, מעסיקים עליהם חל החוק, נדרשים להתחיל לאסוף מידע על פערי השכר הקיימים אצלם, כפי שיפורט להלן, לצורך הצגת הדוח בעבור שנה זו.

לנוכח האמור, והגם שקיימת שנה עד לתום מועד חובת הפרסום, ראינו לנכון לתת סקירה קצרה על עיקרי התיקון לחוק.

כך גם נסב את תשומת ליבכם כי לאחרונה ביום 13.5.2021 משרד העבודה הרווחה והשירותים החברתיים פרסם הנחיות למעסיקים בעקבות תיקון מס' 6 (להלן- "הנחיות למעסיקים של משרד העבודה") ובו הסבר על אופן יישומו.

לעיון בהנחיות למעסיקים של משרד העבודה אנא לחצו כאן.

7. בהתאם לתיקון, במסגרת הדיווח על השכר, יש להתייחס לשכר, לרבות גמול אחר בהגדרתו בסעיף 2 לחוק ובלבד שמשתלם עליו מס לפי סעיף 2(2) לפקודת מס הכנסה. הרכיבים אותם יש לכלול במסגרת הדיווח הינם השתכרות או ריווח מעבודה, כל תוספת, טובת הנאה, קצובה, מענק, תנאים נלווים, תשלום לכיסוי הוצאות, תשלומים בגין אחזקת רכב, שימוש בטלפון, שעות נוספות, רכישת ספרות מקצועית, ביגוד, שימוש ברכב, או כל תגמול אחר בכסף או בשווה כסף, במישרין או בעקיפין והכל אף אם אינם שכר עבודה.

לעניין תגמול הוני
– הכולל אופציות, מניות RSUs, מניות חסומות, SARs, ESPP וכדומה, הרי שבהתאם להנחיות למעסיקים של משרד העבודה מומלץ להכליל רכיב זה בחישוב שכר העובדים וככל שישנם פערי שכר היכולים להיות מוסברים על ידי תגמול הוני, מומלץ להתייחס לכך בדיווח.

8. כאמור בהתאם לתיקון מעסיק (ציבורי או פרטי) אשר חל עליו החוק, נדרש לפעול, מדי שנה, כמפורט להלן:
.
8.1. עריכת דוח פנימי
הדוח הפנימי יערך על בסיס הנתונים שנאספו על ידי המעסיק לאורך כל השנה ובו יפורט השכר הממוצע של העובדים המועסקים אצלו, תוך פילוח העובדים ופירוט פערי השכר הממוצע בין גברים לנשים באחוזים בכל קבוצת עובדים במקום העבודה. הדוח יפרט את כל הנתונים המופיעים בתוספת השנייה לחוק.

הפילוח יתבצע על ידי חלוקת העובדים לקבוצות בהתאם לסוג העובדים, סוג המשרות או סוגי דירוגים והכל בהתאם לסוג ולאופי מקום העבודה. פירוט בדבר דרך הפילוח ניתן למצוא בהנחיות למעסיקים של משרד העבודה.

פילוח העובדים יעשה על פי שיקול דעת המעסיק. מומלץ כי הפילוח יבוצע בצורה שתשקף את המצב האמיתי, מבלי שיהיה בדבר כדי לפגוע בפרטיות של עובדים ותוך הקפדה על הצגת נתונים שיש בה להראות מדוע קיימים פערי שכר, ככל שקיימים.

איסוף ועיבוד המידע לשם הכנת הדוח הפנימי יעשו באופן המצמצם את הפגיעה בפרטיות ואת סיכוני אבטחת המידע. בהתאם להנחיות למעסיקים של משרד העבודה, על המעסיק לשמור את הנתונים ששימשו להכנת הדוח. ההנחיות אף מפנות לדוח פנימי לדוגמא. לחצו כאן.

על המעסיק להכין דוח פנימי כל שנה, אך אין צורך בפרסומו ברבים. יחד עם זאת, לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה הסמכות להורות למעסיק למסור את הדוח הפנימי שערך וכן את הנתונים על בסיסם ערך אותו.

8.2. מסירת מידע לעובדים
אחת לשנה ולאחר עריכת הדוח הפנימי כאמור לעיל, המעסיק ימסור בידי כל עובד מידע בנוגע לקבוצה אליה הוא משתייך וכן מידע בנוגע לפערי השכר באותה הקבוצה באחוזים (ובלבד שאין במסירת המידע הפרה של כל דין אחר). כלומר, המעסיק צריך להעביר את המידע באופן יזום, ואין צורך בקבלת בקשה מצד עובד או עובדת.

בהודעה לעובד/ת רשאי המעסיק לפרט נתונים נוספים המסבירים את פערי השכר בכל קבוצת עובדים ובלבד שלא יכללו מידע המאפשר זיהוי של עובד מסוים. מטרת הוראה זו לאפשר למעסיק לתת הסבר מבאר לפערי השכר, ככל שהוא רואה מקום לכך.

למען הסר ספק, עובד לא יכול לוותר על הזכות לקבל מידע זה. הוראה זו לא גורעת מזכות העובד/ת לבקש מידע לפי סעיף 7 לחוק וחובתו של המעסיק למסור מידע זה.

בהנחיות למעסיקים של משרד העבודה פורסם דיווח לעובד/ת לדוגמא. לחצו כאן. זוהי דוגמא בלבד ויתכנו תבניות אחרות לדוח כל עוד הן עומדות בכללי הדין.

8.3. דוח פומבי
אחת לשנה, עם עריכת הדוח הפנימי כאמור לעיל, יפרסם המעסיק גם דוח פומבי, לרבות באתר האינטרנט העומד לרשותו (ככל שיש בידיו). דוח זה יכלול את הנתונים המפורטים בתוספת השלישית לחוק.

פערי השכר הממוצע יוצגו באחוזים ומבלי לגלות את כינוי קבוצות העובדים במקום העובדה ובאופן שאינו מאפשר זיהוי עובדים ואינו כולל מידע רגיש.

בדוח הפומבי רשאי המעסיק לפרט נתונים נוספים המסבירים את פערי השכר בכל קבוצת עובדים ובלבד שלא יכללו מידע המאפשר זיהוי של עובד מסוים. מטרת הוראה זו לאפשר למעסיק לתת הסבר מבאר לפערי השכר, ככל שהוא רואה מקום לכך.

גופים ציבוריים המעבירים דיווח אחת לשנה בהתאם לחובתם בס' 33א לחוק יסודות התקציב, התשמ"ה-1985 לממונה על השכר במשרד האוצר, אינם צריכים לפרסם דוח פומבי בעצמם, אלא עליהם להעביר דיווח של הנתונים הנדרשים לצורך עריכת הדוח הפנימי לממונה על השכר במשרד האוצר ויראו את הדיווח ופרסום הנתונים על ידו כפרסום דוח פומבי, זאת ככל שהגוף המדווח העביר את המידע באופן שקבע הממונה על השכר, כפי שביקש ובמועדים שקבע.

בהנחיות למעסיקים של משרד העבודה פורסם דוח פומבי לדוגמא. לחצו כאן.

9. סמכות בית הדין לעבודה
בית הדין לעבודה הוא בעל הסמכות הייחודית לדון בתובענות לפי חוק זה, והוא רשאי לפסוק לתובע/ת הפרשי שכר, במקום בו הוכח קיומו של פער בשכר כאמור. כך בית הדין רשאי גם לפסוק פיצוים, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שיראה לו בנסיבות העניין.

10. כללי
10.1. לצורך קבלת מידע והוראות כלליות נוספות לעניין הדיווח, אנו מפנים להנחיות למעסיקים של משרד העבודה, אשר לנוחיותכם צורפו כאמור למזכר זה.

10.2. יש לשים לב כי החל מיום 1.6.2022, שר העבודה, הרווחה והשרותים החברתיים יהא רשאי לקבוע בצו כי, הוראות החוק יחולו גם על מעסיקים המעסיקים 518 עובדים לכל היותר, במספר כפי שיקבע.

10.3. בהתאם להנחיות למעסיקים של משרד העבודה, לצורך חישוב מכסת העובדים, יש להתייחס לכלל העובדים/ות שקיימו יחסי עובד- מעסיק ביום 31 לדצמבר בשנת הדיווח ובכלל זה גם עובדים שלא עבדו לכל אורכה. למען הסר ספק, גם עובדים המצויים בחל"ת יכללו במספר העובדים, כאשר ביחס לעובדים המצויים בחל"ת יש להתייחס לשכרם בטרם להוצאתם לחל"ת.

10.4. מעסיק יכול, אך לא חייב, להתייחס בדיווח שלו גם לעובדי קבלן ובלבד שיוצגו כפילוח נפרד בדוח.

10.5. מעסיק יחשב כישות משפטית עצמאית, אולם קבוצת חברות בבעלות משותפת רשאית (אך לא חייבת) להחליט להתייחס לכל הישויות המשפטיות כמעסיק אחד.

10.6. החוק, בנוסחו כיום, אינו מטיל סנקציות כלשהן (מנהליות, פליליות או אזרחיות) על מעסיקים אשר לא יעמדו בחובת איסוף הנתונים ופרסומם כקבוע בחוק. כמובן שיתכן ובהמשך, החוק יתוקן ותקבענה סנקציות. יחד עם זאת, החוק מעמיד לעובד הרואה עצמו כנפגע, כמו גם לארגוני עובדים ולארגוני נשים, את הזכות להגיש תביעה כנגד מעסיק המפר את החוק.

11. סיכום
11.1. תיקון מס' 6 יוצר שינוי למעסיק, שכן הוא קובע פעולות אקטיביות אותן על המעסיק לבצע. תיקון זה מגדיל את השקיפות בארגון ויש בו להביא לצמצום פערים מגדריים בתוך הארגון ובכך להבטיח קידום שיווין בין המינים תוך מיגור תופעת האפליה.

11.2. יישום תיקון מס' 6 לחוק בהחלט יכול להעלות עוד שאלות שונות בהסדרים שונים, ודומה כי עדיין לא הכל נהיר לגבי יישומו, ואנו צפויים לפרשנויות של בתי הדין לעבודה בעניין.

לנוכח האמור לעיל, אנו ממליצים למעסיקים אשר מוטלת עליהם החובה לפי סעיף 6א' לחוק (גופים ציבוריים, עמותות וחברות נסחרות) וכן מעסיק המעסיק מעל ל-518 עובדים (ציבורי או פרטי), להיערך להכנת הדוחות המפורטים לעיל עד ליום 1.6.2022 (בנוגע לשנת 2021), באמצעות איסוף מידע רלוונטי בנוגע לשכר העובדים או כל גמול אחר בעבודה כפי שפורט לעיל זאת החל מחודש יוני 2021.

*האמור במזכר זה ניתן כמידע כללי בלבד, ואין להסתמך עליו בכל מקרה פרטני ללא ייעוץ משפטי נוסף.
*בכל שאלה או הבהרה בקשר לאמור במזכר זה, או בכל מקרה שיש צורך בייעוץ פרטני, אנא אל תהססו ליצור קשר עם מחלקת דיני העבודה במשרדנו.


¹מי שמוטלת עליו חובה לפי חיקוק לפרסם מידע או לדווח על שכר של עובדים ונושאי משרה, יכלול בפרסום או בדיווח כאמור התייחסות לפי מין כאמור בתוספת הראשונה לחוק : חוק יסודות התקציב, התשמ"ה-1985 – סעיף 33; חוק העמותות, התש"ם-1980 – סעיף 36(ב); תקנות ניירות ערך (דוחות תקופתיים ומיידים), התש"ל-1970 – סעיף 21; כללי תאגידי מים וביוב (דו"חות תקופתיים ומיידים), התש"ע-2010 – סעיף 11(5).