ראשי פירסומים משבר הקורונה – היבטי שכר ותעסוקה

משבר הקורונה – היבטי שכר ותעסוקה

18 מרץ. 2020
מאת עורך דין רועי גוטמן

בעקבות התפשטות נגיף הקורונה בארץ ניתנו לאחרונה הוראות שונות של משרד העבודה אשר נועדו לנסות להתמודד עם המצב. התפשטות הנגיף וההנחיות שניתנו מעלות סוגיות רבות בהיבטי שכר ותעסוקה, כמו גם באילו צעדים מעסיקים רשאים לנקוט על מנת להתמודד עם השלכות המצב הקשה.

בהתאם לכך ריכזנו במסגרת מזכר לקוחות זה מספר שאלות ותשובות נפוצות, בתקווה שהדבר יסייע בידיכם. כמובן שאין באמור במזכר זה כדי להוות תחליף לייעוץ משפטי בכל מקרה ומקרה.

כמו כן, אנו נמצאים במצב דינאמי המאופיין באי וודאות רבה, בין היתר, בקשר עם קצב התפשטות נגיף הקורונה והצעדים שיינקטו על ידי משרד הבריאות, כך שכל האמור במזכר זה הוא נכון למועד הוצאתו, 17.3.2020

שאלות רבות מצד מעסיקים נוגעות לשאלה האם אפשר להוציא עובדים לחופשה ללא תשלום (חל"ת)? מה המשמעויות של הדבר? והאם אותם עובדים יהיו זכאים לדמי אבטלה בתקופת החל"ת?

נתחיל בהסבר מהו חל"ת? בתקופת חל"ת הסכם העבודה למעשה מושהה והעובד אינו זכאי לשכר ולזכויות סוציאליות מן המעסיק, ובכלל זאת העובד לא יהיו זכאים להפרשות פנסיוניות (חלק עובד וחלק מעסיק). מומלץ לעדכן במקרה של יציאה לחל"ת את קופות הגמל.

היקף ירידה בפעילות של מעסיק בעקבות משבר הקורונה, או צפי כאמור לכך, בהחלט יכול להוות טעם ענייני לבחון להוציא עובדים לחופשה ללא תשלום לפרק הזמן הנדרש. לצורך הוצאה של עובד לחל"ת יש צורך בהסכמה של העובד. רצוי להסדיר זאת בכתב. ככל שהעובד לא יסכים, לא ניתן להכריח אותו, אך הוא עלול למצוא את עצמו בהליך של בחינת סיום העסקתו.

ככל שהצדדים הסכימו על תקופת חל"ת, על המעסיק לשלם לעובד עבור ביטוח לאומי בגין חודשיים ראשונים. כמו כן, מומלץ כי העובד יפנה לקופות להסדיר תשלומים לרצף זכויות, על-מנת שזכויותיו בקופות לא תפגענה בתקופה זו.

אשר לדמי אבטלה בתקופה זו, המוסד לביטוח לאומי פרסם הנחיות ספציפיות באשר "לקבלת דמי אבטלה לעובדים הנאלצים לצאת לחופשה ללא תשלום בעקבות הקורונה". להלן הפניה אליהן:

https://www.btl.gov.il/benefits/Unemployment/Pages/SohenNesiaot.aspx

בהתאם להנחיות אלה עובד עשוי להיות זכאי לדמי אבטלה ובלבד שיצא לחל"ת של 30 יום לפחות ובכפוף לעמידה בתנאי הזכאות לדמי אבטלה. דמי האבטלה, למי שזכאי, ישולמו רטרואקטיבית לתחילת תקופת החל"ת, וזאת גם לעובדים שצבורים להם ימי חופשה שטרם נוצלו.

ביום 16.3.2020 אף דווח כי המוסד לביטוח לאומי יקצר את תקופת האכשרה לצורך הזכאות ויעמיד אותה ל 6 חודשים במקום 12 חודשים.

על-מנת לממש את הזכאות, על המעסיק למסור לעובד מכתב בדבר הוצאתו לחל"ת, אשר רצוי שגם העובד יחתום עליו כהסכמתו, ויש להבהיר בו כי היציאה לחל"ת נעשתה ביוזמת המעסיק על רקע משבר הקורונה הפוקד את המשק. כך גם על המעסיק למסור לעובד "אישור על תקופת העסקה ושכר" (הטופס נמצא באתר האינטרנט של המל"ל).

ומה לגבי עובדים אשר חלים עליהם הגנות הקבועות בחוק הגנת נשים בפני פגיעה במשרה/שכר, כך למשל עובדות בהריון, טיפולי פוריות וכו'? האם ניתן להוציא אותם לחל"ת?

מאחר והוצאה לחל"ת מהווה למעשה שינוי בתנאי העסקה ושכר של העובד "המוגן", הרי שמכוח חוק עבודת נשים יש צורך לפנות למשרד העבודה הרווחה והשירותים החבריים  (להלן – "משרד העבודה") לקבלת היתר. משרד העבודה הוציא ביום 16.3.2020 הנחיות למעסיקים הפונים לקבלת היתר להוצאת העובדים "המוגנים" בהתאם לחוק עבודת נשים לחל"ת בעקבות התפשטות וירוס הקורונה, עם הטפסים אשר עליהם למלא.

בימים אלה דובר על כך כי על המעסיק לצמצם את היקף כוח האדם באופן שרק 30% מכוח האדם יורשה להיות במקום העבודה, מה המשמעות לגבי כל מי שיעבוד מן הבית?

נקדים ונציין כי בהתאם להנחיות העדכניות של משרד הבריאות על מקומות עבודה היה להיערך לעבודה מן הבית ללא התקהלויות כלל. המטרה הנה לצמצם עד כמה שניתן את מספר העובדים במקום העבודה ולאפשר, ככל שהדבר אפשרי, עבודה מן הבית. אכן ניתנה הצהרה בימים אלה כי החל מיום 18.3.2020 מעסיק לא יכול להעסיק במקום העבודה יותר מ 30% מכוח האדם שלו, אך להבנתנו, בשלב זה, לא הוסדר הנושא בדין וממתינים לעדכון בעניין זה.

עבודה מהבית כמובן עבודה היא לכל דבר היא, ועל העובד לבצע את עבודתו הרגילה מן הבית. מומלץ לקבוע עם העובד מה היקף העבודה הנדרש ממנו, מה השעות, אמצעי דיווח וכו'. העובד יהיה זכאי לשכר וזכויות סוציאליות בגין תקופת עבודה מן הבית, למעט דמי נסיעה, שכן הוא אינו מגיע למקום העבודה. מומלץ מאוד כי המעסיק יקבע הנחיות מסודרות לגבי העבודה מן הבית.

עובד שבכל זאת נותר לעבוד במקום העבודה יש להקפיד על קיום מרחק של 2 מטר לפחות בין העובדים, ויש הנחיה של איסור התקהלות של יותר מ 10 אנשים.

מה קורה אם עובד נפצע בעבודה בבית? האם זו תאונת עבודה?

פגיעה שנגרמה לעובד בביתו תוך כדי העבודה בהחלט עשויה להיחשב כתאונת עבודה, והעובד יהיה זכאי לדמי פגיעה בגין אובדן הכנסה מן המוסד לביטוח לאומי, לאחר שיגיש תביעה לדמי פגיעה, וככל שזו תאושר. דמי פגיעה משולמים לכל היותר עבור 13 שבועות ולא יעלו על 1,114.38 ₪ ליום.

מה לגבי מעסיקים שהוחלט בהתאם להנחיות משרד הבריאות על סגירתם בעת זו (בתי קפה, קניונים, בתי קולנוע וכו')? מה המשמעות לגבי העובדים?

בתי עסק אלה בהתאם להוראות משרד העבודה נסגרו החל מיום 15.3.2020. באשר להם, בוודאי שהעובדים שלהם אינם רשאים להגיע למקום העבודה. מבחינת היבטי העובדה יש סיכול של הסכם העבודה. במקרה כזה על המעסיק למעשה להוציא את עובדיו לחופשה ללא תשלום, והם לא יהיו זכאים לשכר ולתנאים סוציאליים מן המעסיק, כאמור לעיל במקרה של חל"ת.

ככל שמי מעסקים האלה יכול להעסיק מי מן העובדים מבית (כמו למשל מנהלת חשבונות אשר מתחברת למערכת מרחוק) הרי שבהחלט יש לנסות להגיע להבנות אם אותו עובד על עבודה מן הבית, היקפה והשכר בצדה.

כמו כן, עובד אשר יחפוץ בתקופה זו לנצל ימי חופשה, בהחלט ניתן ואף רצוי לאפשר לו לנצל ימי חופשה ממכסת ימי החופשה העומדת לרשותו.

יובהר כי היעדרות בשל הנחיית משרד הבריאות לסגירת מקום העבודה, אינה מוגדרת כהיעדרות מפאת מחלה, ומשכך גם תעודת המחלה הגורפת שהוצאה על-ידי משרד הבריאות, אינה רלבנטית להיעדרות זו, והעובד לא יהיה זכאי לדמי מחלה.

האם מעסיק יכול בתקופה זו לבקש מעובדים לנצל ימי חופשה על חשבון מכסת ימי החופשה שלהם?

ככלל, למעסיק יש את הפררוגטיבה לקבוע את מועד ניצול ימי החופשה, תוך התחשבות בבקשת העובד. ירידה בהקיף הפעילות בהחלט יכולה להוות טעם ענייני להוצאת עובדים לחופשה בתשלום, אך הכל בכפוף להוראות חוק חופשה שנתית, באופן שאם החופשה היא מעל 7  ימים יש לתת התראה של 14 יום מראש. כמובן, אם ישנה הסכמה של העובד לצאת לחופשה ארוכה מ 7 ימים, לדעתנו, ניתן גם להוציאו ללא ההתראה הארוכה מראש, אך מומלץ לעגן את הדברים בכתובים.

האם מעסיקים שהמשבר פגע בפעילותם רשאים לצמצם את היקף המשרה של העובדים?

פגיעה בפעילות העסק בהחלט מהווה טעם ענייני לבחון צמצם היקף משרה של עובד. כמובן יש לבחון את הדברים אל מול הסכם העבודה של העובד, ואם ישנה הוראה המאפשרת למעסיק לצמצם את היקף המשרה. ככל שאין, הדבר דורש את הסכמת העובד ובכפוף להליך שימוע והודעה לעובד על שינוי בתנאי העסקתו.

מעסיק שיבצע שינוי חד צדדי כאמור, ללא הסכמת העובד, הדבר יהווה הרעה מוחשית בתנאי העסקתו של העובד וככל שהרעה זו לא תשתנה לאחר שהעובד יתריע, הרי שהעובד יהיה רשאי להתפטר בדין מפוטר לעניין פיצויי פיטורים.

האם מעסיקים שהמשבר פגע בפעילותם רשאים לנקוט בהליכי פיטורי צמצום?

פגיעה בפעילות העסק בהחלט מהווה טעם ענייני לבחון פיטורים צמצום, אך כל זאת כמובן בתוך המגבלות הקבועות בדין וכמובן לאחר הליך שימוע לעובד. כך, בין היתר, קביעת רשימת המועמדים לפיטורים צריכה להיקבע על בסיס פרמטרים עניינים ושוויוניים. החלטת הפיטורים, ככל שתתקבל תהא מנומקת, תוך התייחסות לטענות שהעלה העובד בהליך השימוע.

כמובן שעובד שיפוטר מעבודתו יהיה זכאי לקבל את מלוא הזכויות בגין סיום עבודות, ובכלל זאת הודעה מוקדמת ופיצויי פיטורים, בכפוף לדרישות הדין.

האם ההגנות הקבועות בדין ביחס לפיטורים, כך למשל הריון, טיפולי פוריות, עובדים לאחר שירות מילואים פעיל וכו', חלות גם בתקופה זו?

התשובה היא בחיוב. הגנות הקבועות בחוקים שונים בנוגע לאוכלוסיות עובדים שונות הן ביחס לפיטורים והן ביחס לשינו בהיקף משרה ו/או הכנסה חלות גם בתקופת משבר זאת, ולכן גם הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק לבצע מהלכים אלה כפופה למגבלות הקבועות בדין הספציפי.

האמור במזכר זה ניתן כמידע כללי בלבד, ואין להסתמך עליו בכל מקרה פרטני ללא ייעוץ משפטי נוסף.

בכל שאלה או הבהרה בקשר לאמור בידיעון זה, או בכל מקרה שיש צורך בייעוץ פרטני, אנא אל תהססו ליצור קשר עם מחלקת דיני העבודה במשרד.